در زمان تلاطم اقتصادی، فن آوری مختل کننده، جهانی سازی و رقابت شدید بی سابقه، نگرانی اولویت بسیاری از رهبران تجارت سازگاری با شرایط تغییر یافته برای افزایش عملکرد شرکتشان است. برای این منظور، آنها اغلب برای کمک به طراحی سازمان روی می آورند. با انجام یک بازنگری و طراحی کاملاً سازمانی، رهبران شرکت می توانند مسیر تجارت خود را تغییر دهند.

سازماندهی و طراحی ساختار سازمان مجدد شرکت ها قطعاً رواج دارد. در یک نظرسنجی که توسط گروه مشاوره بوستون انجام شده است، تقریباً 80٪ شرکتهای پاسخگو گزارش داده اند که در حال انجام یک فعالیت سازماندهی اخیر هستند - در حدود نیمی از این موارد، یک طرح سازماندهی گسترده در سطح شرکت است.

اگر فقط به همین راحتی بود. نتایج ناامید کننده بوده است: پاسخ دهندگان به نظرسنجی کمتر از نیمی از تلاش های سازماندهی مجدد را موفق ارزیابی کرده اند. دلیل اصلی این میزان موفقیت پایین: اغلب اوقات، رهبران شرکت ها به چارچوب های سازمانی متکی بودند که در فضای کسب و کار امروز منسوخ شده و بی اثر شده اند.

رویکردهای سنتی: سخت و نرم

-          اول، سازمان ها اکنون مجبورند در یک محیط کاملاً پیچیده تر - یکی از جهانی سازی، ابر رقابت، فناوری های انقلابی و مقررات دقیق عمل کنند. چنین پیچیدگی به معنای افزایش نیازهای عملکردی شرکت هاست (به عنوان مثال، برای برآوردن نیازهای مشتری، رفع فشارهای رقابتی یا مطابقت با هزارتوی مقررات که روز به روز در حال افزایش است). اگر سپس به هر یک از نیازها راه حل ساختاری خود را اختصاص دهید (که اصل "رویکرد سخت" است که در نوار کناری توضیح داده شده است)، در نهایت با یک سازمان بسیار پیچیده و سنگین مواجه خواهید شد.

-          دوم، در بیشتر شرکت ها ماهیت کار تغییر کرده است: از کار الگوریتمی - یعنی کار دفتری یا کار دستی - به دانش یا کار ابتکاری 1. کارگران دانش از این جهت با کارمندان دفتری یا کارگران تفاوت دارند که نقش آنها صرفاً پیروی از قوانین و انجام وظایف خاص نیست بلکه استفاده از ابتکار عمل خود برای پیشبرد مأموریت سازمان است. آنها برای دستیابی به راه حل بهینه، باید قوانین را تفسیر کنند، با واقعیتهای در حال تغییر سازگار شوند و معاملات را از الزامات متناقض انجام دهند.

همه اینها نیاز به قضاوت دارد. قضاوت به نوبه خود شامل خلاقیت و تعامل کامل نیروی کار است. برای کار الگوریتمی (و در رویکرد سخت به طراحی سازمان)، تنوع دلسرد و به حداقل می رسد - مردم باید از قوانین پیروی کنند. کار دانش و مشارکت خلاقانه، در حقیقت تنوع را در بر می گیرد و متناسب با آن شکوفا می شود. علاوه بر این، کارگران ابتکار عمل در خط مقدم، برای اطمینان و خلاقانه ترین قضاوت های ممکن، باید شرایط محلی را کنترل و کنترل کنند. بنابراین، از این نظر، آنها اکنون متخصص هستند: آنها در مورد این جنبه از معاملات بیش از مقامات مافوق خود می دانند و بر این اساس، به استقلال و توانمندی بیشتری نیاز دارند.

اگر تلاش برای ساماندهی مجدداً از این دو تغییر عمده در دنیای کار چشم پوشی شود، همچنان ناکام خواهند ماند. رویکرد جدیدی مورد نیاز است، که با واقعیت های جهانی که اکنون شرکت ها در آن فعالیت می کنند، مناسب تر باشد. BCG چنین روشی را توسعه داده است که Smart Design for Performance - یا فقط Smart Design - با تکیه بر اصول Smart Simplicity نامیده می شود. (نگاه کنید به "طراحی هوشمند، سادگی هوشمند.") این روش مورد آزمایش قرار گرفته است و موفقیت بالایی را در بالا بردن عملکرد شرکت، تسلط بر پیچیدگی و افزایش تعامل کارکنان نشان داده است.

طراحی هوشمند، سادگی هوشمند

یک دید جامع در مورد بهترین نوع ساختار سازمانی شامل مولفه های متعددی می شود: عناصر ساختاری، نقش ها و مسئولیت ها، استعداد فردی و مکانیزم های امکان پذیر مانند فرایندهای اصلی تصمیم گیری شرکت، مدیریت عملکرد و مدیریت استعداد. اینها اهرمهای اصلی تغییر سازمانی هستند و بدیهی است که بسیار مهم هستند - اما ارتباط آنها غیر مستقیم است. تغییر عملکرد یک شرکت به معنای تغییر آنچه در شرکت اتفاق می افتد است. و آنچه در یک شرکت اتفاق می افتد مستقیماً مربوط به اهرمهای سازمانی نیست (مانند ساختارها، فرایندها و سیستم ها) بلکه رفتار آن است - یعنی آنچه مردم انجام می دهند: نحوه عملکرد، تعامل و تصمیم گیری. رفتار نیروی کار چیزی است که عملکرد شرکت را تعیین می کند.

همه اهرم های مختلف سازمانی با هم تأثیر می گذارند و رفتار را تحت تأثیر قرار می دهند. اما رویکردهای سنتی، نادرست و آسیب رسان، فرض می کنند که اهرم های سازمانی مستقیماً عمل و حمایت می کنند.